BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Saat ini penting bagi kita untuk
mengetahui lebih jauh tentang wewenang, delegasi dan desentralisasi. Hal ini
disebabkan dalam suatu organisasi kita diharuskan untuk beradaptasi dan
menghadapi berbagai macam watak dan tingkah laku seseorang. Untuk itu,
pemahaman dalam masalah di atas diperlukan untuk menjalin kerjasama dalam
menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
Terkadang banyak orang salah
mengartikan posisi atau jabatannya dalam suatu organisasi yang tentunya dapat
merugikan orang lain. Hal ini dapat menimbulkan masalah antar individu ataupun
antar organisasi. Tentunya hal tersebut tidak diinginkan oleh kita semua,
sehingga kita dapat mengetahui batasan-batasan yang tidak dapat dilanggar serta
cara berkomunikasi dengan baik. Sehingga penyusun menyuguhkan berbagai macam
hal dalam berinteraksi dengan orang-orang di dalam suatu organisasi, serta
hal-hal seputar wewenang dan kekuasaan yang dimiliki oleh setiap orang atau
pemimpin yang tentunya berbeda-beda cakupan luasnya.
1.2
Rumusan
Masalah
1.
Jelaskan definisi dari
kekuasaan, wewenang, tanggung jawab dan delegasi ?
2.
Bagaimana struktur lini
dan staf itu ?
3.
Apa yang dimaksud dengan wewenang lini, staf dan fungsional
?
4.
Mengapa delegasi sangat penting dalam organisasi ?
5.
Sebutkan manfaat dan penyebab hambatan dalam melaksanakan
delegasi?
6.
Apa alasan - alasan pendelegasian ?
7.
Bagaimana cara mewujudkan delegasi yang efektif ?
8.
Apa arti sentralisasi dan desentralisasi ?
1.3
Tujuan
Penulisan
1.
Mengetahui definisi
dari kekuasaan, wewenang, tanggung jawab dan delegasi.
2.
Mengetahui struktur
lini dan struktur staf.
3.
Mengetahui definisi
wewenang lini, staf dan fungsional.
4.
Mengetahui pentingnya suatu delegasi dalam suatu organisasi.
5.
Mengetahui penyebab suatu hambatan dalam melaksanakan delegasi.
6.
Mengetahui alasan – alasan dari suatu pendelegasian.
7.
Mengetahui cara mewujudkan suatu delegasi yang efektif dalam
suatu organisasi.
8.
Mengetahui definisi dari sentralisasi dan desentralisasi ?
1.4
Manfaat
Penulisan
1.
Memberikan pengetahuan
dan wawasan tentang kekuasaan, wewenang, tanggung jawab dan delegasi dalam
suatu organisasi.
2.
Meminimalisir
terjadinya permasalahan dalam suatu organisasi karena kurangnya pemahaman
tentang posisi atau jabatan seseorang dalam suatu organisasi sehingga
seringkali terjadi penyalahgunaan dan merugikan pihak lain.
3.
Memberikan informasi
untuk calon-calon pegawai agar lebih memahami tentang suatu organisasi dan
bentuk-bentuk nya.
4.
Mengingatkan para
pejabat tentang tugas, kewajiban dan hak-haknya dalam suatu organisasi agar
tidak bertindak seenaknya terhadap bawahannya.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Definisi
Kekuasaan, Wewenang, Tanggung Jawab Dan Delegasi
Kekuasaan (Power)
Kekuasaan (power)
berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau
situasi. Jika perubahan tersebut kea rah yang baik tentu power tersebut
memberikan konotasi yang positif bahkan sangat diperlukan. Kekuasaan
sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap organisasi
yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan atau manajemen puncak dan
manajemen tingkat bawah. Karena organisasi merupakan kumpulan orang dalam
pencapaian tujuan, maka organisasi ditujukan untuk mengubah situasi melalui
orang-orang agar perubahan terjadi untuk itu diperlukan kekuasaan.
Faktor – faktor yang mendasari adanya kekuasaan yaitu :
Reward Power
Reward power atau
kekuasaan untuk memberikan penghargaan adalah kekuasaan yang muncul sebagai
akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk memberikan
penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya. Contoh kekuasaan yang
dimiliki oleh seorang manajer personalia atau SDM Disebabkan posisi dirinya
membawahi seluruh sumberdaya manusia organisasi atau tenaga kerja dari sebuah
perusahaan misalnya, maka seorang manajer personalia memiliki reward power dikarenakan
bagian yang lebih tinggi dari manajer personalia tersebut akan menanyakan
mengenai kinerja tenaga kerja perusahaan melalui manajer personalia tersebut.
Coercive Power
Coercive power atau
kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan dari sisi negative dari reward
power. Kekuasaan ini merupakan kekuasaan seseorang untuk memberikan hukuman
atas kinerja yang buruk yang ditunjukkan oleh tenaga kerja dalam sebuah
organisasi. Setiap pimpinan pada dasarnya memiliki reward sekaligus coercive
power ini.
Legitimate
Power
Legitimate power atau kekuasaan yang sah adalah
kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari suatu legitimasi tertentu. Misalnya,
seseorang yang diangkat
menjadi
pemimpin, secara otomatis dia memiliki semacam kekuasaan yang sah atau legitimasi.
Expert
Power
Expert power atau kekuasaan yg berdasarkan keahlian
atau kepakaran adalah kekuasaan yg muncul sebagai akibat dari kepakaran atau
keahlian yg dimiliki oleh seseorang. Seorang dokter, misalnya memiliki semacam
kekuasaan ini. Dikarenakan dirinya memiliki keahlian dalam mendiagnosa suatu
penyakit, maka secara sadar maupun tidak sadar seorang pasien yang
berkonsultasi kepada dokter akan mengikuti apa saja yang diusulkan atau
dianjurkan oleh sang dokter sejauh hal tersebut bisa membantu sang pasien untuk
sembuh dari penyakitnya. Demikian pula dengan pakar-pakar dibidang lainnya.
Referent
Power
Referent Power adalah keuasaan yang muncul akibat
adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang
terhadap seseorang yang memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok
orang tersebut. Ketika rakyat menginginkan sosok pemimpin yang jujur misalnya,
maka ketika ada sosok calon presiden yang dikenal sebagai seorang yang jujur
dengan sendirinya sang calon presiden tersebut memiliki apa yang dinamakan
sebagai referent
power tersebut dikarenakan orang-orang tengah menginginkan karakteristik
yg dimiliki oleh sang calon presiden tersebut, yaitu kejujuran.
Setiap bagian dari struktur organisasi sebagaimana
diterangkan di bagian awal bab ini memiliki jenis kekuasaannya masing-masing,
terutama dibagian yang berada pada hierarki yang paling tinggi dalam suatu
organisai,seperti direktur,presiden, direktur, dan sejenisnya. Pada umumnya
kekuasaan tersebut lebih disebabkan karena legitimasi tertentu yang ditentukan
oleh mekanisme dalam organisasi. Kekuasaan tersebut meliputi kekuasaan
memerintah,mengoreksi, ataupun mngoordinasikan bagian yang berada dibawahnya.
Namun, dikarenakan kekuasaan pengertiannya sangat luas dan lebih banyak digunakan
dalam istilah politik, maka dalam organisasi istilah kekuasaan cenderung jarang
dipergunakan. Sebagai gantinya istilah kewenangan atau authority lebih sering
dipergunakan.
Kewenangan ( Authority)
Kenangan atau authority pada
dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan
dalam sebuah organisasi. Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau
terlegitimasi. Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih
untuk memimpin suatu organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan
atau kekuasaan yang terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi
manajer personalia dengan sendirinya terlegitimasi untuk memiliki
kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang terkait dengansumber daya manusia
atau orang-orang yang terdapat di dalam organisasi.
Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal,
yaitu pandangan klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan
penerimaan (acceptance view).
·
Pandangan Klasik
Pandangan klasik mengenai kewenangan formal
menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya
kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.
·
Pandangan Berdasarkan Penerimaan
Pandangan yang berdasarkan penerimaan (acceptance
view) memandang bahwa kewenangan formal akan cendrung dijalankan atau
diterima oleh bawahan tergantung dari beberapa persyaratan, antara lain :
1.
Bawahan dapat memahami apa yang
diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan atau atasan.
2.
Pada saat bawahan memutuskan untuk
menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya dia yakin tidak bertentangan
dengan rencana pencapaian tujuan organisasi.
3.
Bawahan yakin apa yang
diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi maupun motif pribadi atau
kelompok.
4.
Bawahan mampu secara mental maupun
fisik menjalankan apa yang diperintahkan.
Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab mengingatkan orang-orang untuk tidak
saja mempergunakan kewenangan yang dimiliki, tetapi juga melaporkan apa saja
yang telah dilakukan sehubungan dengan kewenangan yang telah diberikan
kepadanya. Kadangkala orang-orang melupakan esensi dari tanggung jawab sebagai
bagian dari jabatan atau tugas yang di emban ketika menduduki suatu bagian atau
departemen tertentu.
Oleh karena itu perlu disadari bahwa setiap bagian
dalam organisasi memiliki kewenangan sekaligus juga tanggung jawab dalam
pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu berbagai prasyarat kemampuan
tentunya dibutuhkan untuk menduduki posisi-posisi tertentu dalam sebuah
organisasi.
Pelimpahan Wewenang Dan Tanggung Jawab (Delegation)
Keterbatasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan oleh
seseorang memungkinkan untuk dilakukannya delegasi. Keterbatasan ini dapat
berupa ketersediaan waktu pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki
maupun berbagai faktor lain. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi
olehnya dan akan memperburuk kinerja organisasi, maka perlu dilakukan
pelimpahan wewenang dan tanggung jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation.
Pelimpahan wewenang pada dasarnya merupakan proses
pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi dalam melakukan
berbagai aktivitas yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika
tidak dilimpahkan akan menghambat proses pencapaian tujuan tersebut.
Manfaat Pelimpahan Wewenang :
1.
Pelimpahan wewenang memungkinkan bawahan
mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukannya.
Keadaan ini memungkinkan bawahan untuk belajar bertanggung jawab akan sesuatu
yang baru.
2.
Pelimpahan wewenang mendorong
tercapainya keputusan yang lebih baik pada berbagai hal.
3.
Penyelesaian pekerjaan akan
dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimpahan wewenang tersebut
berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung
jawab.
Kendala
dalam pelimpahan wewenang adalah
·
Apabila staf yang menerima delegasi
tidak memiliki kemampuan atau kapabilitas tugas yang di delegasikan padanya.
·
Akan berdampak pada kurang
bertanggung jawabnya atasan terhadap apa yang semestinya ia lakukan.
Oleh karena itu, perlu digaris bawahi bahwa pelimpahan
wewenang tidak berarti juga terjadi pelimpahan tanggung jawab. Pelimpahan
wewenang bisa jadi hanya merupakan pelimpahan beberapa hal yang dapat
dikerjakan oleh bawahan kita, akan tetapi tanggung jawab sepenuhnya masih
berada di tangan pihak yang melimpahkan wewenang.
2.2
Struktur
Lini dan Staf
Staf merupakan individu atau
kelompok dalam struktur organisasi yang fungsiutamanya memberikan saran dan
pelayanan kepada fungsi lini. Beberapa alas an mengapaorganisasi perlu
membedakan antara kegiatan-kegiatan lini dan staf. Pertama, karena
kegiatan-kegiatan lini mencerminkan pekerjaan pokok organisasi. Kedua,
pengetatan yang harus di buatorganisasi dalam waktu krisis sangat di tentukan
oleh pilihan terhadap departemen lini atau staf.Ada dua tipe staf yaitu staf
pribadi dan staf spesialis.
1. Staf pribadi
(personal staf )
Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan
jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau
asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya
generalis.
2. Staf
spesialis.
Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh
lini dan unsur organisasi.Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi
yang bermacam-macam, seperti tingkatandivisi, tingkatan bagian, ataupun
tingkatan cabang yang berdiri sendiri.
Dalam organisasi ini staf bukan sekedar
pelaksana tugas tetapi juga diberikan wewenang untuk memberikan masukan demi
tercapainya tujuan secara baik. Demikian juga pimpinan tidak sekedar memberikan
perintah atau nasehat tetapi juga bertanggung jawab atas perintah atau nasehat
tersebut. Keuntungan organisasi ini antara lain ialah keputusan yang diambil
oleh pimpinan lebih baik karena telah dipikirkan oleh sejumlah orang dan
tanggung jawab pimpinan berkurang karena mendapat dukungan dan bantuan dari
staf.
Dalam
kehidupan sehari-hari apabila unit kerja (departemen, perusahaan dan
sebagainya) akan melaksanakan suatu rencana tidak selalu langsung diikuti oleh
penyusunan organisasi baru. Struktur organisasi itu biasanya sudah ada terlebih
dahulu dan ini relatif cenderung permanen, lebih-lebih struktur organisasi
departemen. Disamping itu unit-unit kerja tersebut dijabarkan kedalam unit-unit
yang lebih kecil dan masing-masing unit-unit kerja yang lebih kecil ini
mempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda (dirjen, direktorat, bidang,
seksi, devisi, dan sebagainya). Masing-masing unit kerja tersebut sudah barang
tentu akan menyusun perencanaan dan kegiatan-kegiatan. Untuk pelaksanaan
rencana rutin cukup oleh staf yang ada sehingga tidak perlu menyusun organisasi
baru.
Apabila
rencana atau kegiatan tersebut tidak dapat ditangani oleh struktur organisasi
yang telah ada biasanya dibentuk, misalnya panitia tim kerja (kelompok kerja),
komisi dan sebagainya. Alasan di pilihnya bentuk struktur organisasi lini
adalah karena dalam jenis organisasi ini pembagian tugas dan wewenang terdapat
perbedaan yang tegas. Antar pimpinan dan pelaksanaan peran pemimpin.
Dalam
hal ini sangat dominant dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan. Oleh sebab
itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama adalah wewenang dan perintah
kesatuan. perintah ini dan kesatuan pimpinan terjamin sepenuhnya. Karena
pimpinan berada dalam satu tangan. Proses pegubahan atau pengambilan keputusan
berjalan dengan cepat. Rasa solidaritas antar anggota cukup baik karena saling mengenal
disiplin dan loyalitas sangatlah tinggi. Memang bentuk organisasi semacam ini
khususnya di dalam institusi-institusi yang kecil sangat efektif karena
keputusan-keputusan cepat diambil dan pelaksaanya juga cepat.
2.3
Wewenang Lini, Staf dan Fungsional
Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu
atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang
perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan
melalui tingkatan organisasi.
Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis
untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi
yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa
melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan
menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus
dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :
1.
Pengetahuan yang luas tempat diamana
dia bekerja.
2.
Punya sifat kesetiaan tenaga yang
besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian
yang ramah.
3.
Punya semangat kerja sama yang
ramah.
4.
Kestabilan emosi dan tingkat laku
yang sopan.
5.
Kesederhanaan.
6.
Kemauan baik dan optimis
Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada
bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan
staf yaitu menambah biaya administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan
kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas. yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi.
Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi
rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi. Hal yang perlu
diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditujuk
yaitu:
1.
Menetapkan dan memberikan tujuan
serta kegiatan yang akan dilakukan
2.
Melimpahkan sebagian wewenangnya
kepada orang yang di tunjuk
3.
Orang yang ditunjuk mempunyai
kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
4.
Menerima hasil pertanggung jawaban
bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.
wewenang staf fungsional, adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan
lini. Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang
bersifat kewenangan bila memenuhi:
1.
Memahami komunikasi tersebut.
2.
tidak menyimpang dari tujuan
organisasi.
3.
tidak bertentangan dengan kepeningan
pribadi.
4.
Mampu secara mental dan fisik untuk
mengikutinya.
Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode
etik, atau batasan-atasan tertentu pada wewenang, seprti yang ditunjukan
dibawah ini:
Batasan-batasan
internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan:
Internal:
1.
Anggaran (Budget)
2.
kebijaksanaan, peraturan, dan
prosedur
3.
Deskripsi jabatan
4.
Anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga organisasi
Ekstern:
1. Udangan dan peraturan-peraturan pemerintah
2. Perjanjian kerja kolektif
2.4
Delegasi
Wewenang
Pendelegasian wewenang diperlukan agar manajer dapat
menggunakan dan memanfaatkan sumber–sumber daya ekonomi yang dimiliki
secara optimal. Hal ni berarti semakin diperlukan adanya pendelegasian
kekuasaan, yang berarti bahwa pendelegasian wewenang prosesnya selalu di ikuti
dengan pembebanan tugas dan tanggung jawab. Adapun kegiatan-kegiatan yang
dilakukan dalam melakukan pendelegasian wewenang itu meliputi tiga tahap
penting yaitu :
Tahap Pertama
Manajer
menetapkan tanggung jawab. Hal ini mimbulkan tanggung jawab sekaligus kewajiban
orang lain untuk melaksanakan tugas yang diberikan.
Tahap Kedua
Tahap Kedua
Manajer
memberi wewenangan untuk berbuat sesuatu. Yaitu hak melakukan sesuatu dengan
berbagai cara yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang diberikan.
Tahap Ketiga
Manajer membuat
suatu pertanggung jawaban. Dalam menerima tugas karyawan yang berkewajiban
secara langsung pada manajer, menyelesaikan tugas yng sudah disepakati.
Ada beberapa
alasan atau latar belakang mengapa pendelegasiaan wewenang harus dilakukan :
1.
Kemampuan Seorang Pemimpin yang
Terbatas.
Hal ini
sesuai dengan sifat kodrat manusia yang memiliki keterbatasan-keterbatasan.
Keahlian seseorang manapun pintarnya, pasti memiliki keterbatasan kemampuan.
2.
Tugas yang Terlalu Banyak.
Tugas pimpinan yang terlalu banyak
jika hanya ditangani sendiri oleh satu orang, maka dapat berakibat pekerjaan
tidak dapat diselesaikan secara cepat atau efektif dan efisien.
Penyelesaian
yang terlalu lama dapat menimbulkan resiko-resiko antara lain :
1.
Hilangnya kesempatan untuk melakukan
pekerjaan penting lainya.
2.
Perkembangan perusahaan dapat
terlambat.
3.
Timbul kekecewaan bagi para pelanggan
karena lamanya penyelesaian pekerjaan.
4.
Biaya-biaya yang relatif tinggi.
5.
Hasil pekerjaan relatif sedikit.
2.5
Manfaat dan Hambatan dalam
Pelaksanaan Delegasi
Keuntungan utama pendelegasian adalah bahwa semakin
banyak tugas yang didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk mencari dan
menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.
Keuntungan lainya dari delegasi adalah membantu karyawan untuk menerima
mempratekan tanggung jawab yang diberikan, memberikan keputusan yang lebih baik,
pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan, melatih bawahan
memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinandiri serta
kesediaan untuk berinisiatif
Hal utama yang menghambat proses pendelegasian adalah
keengganan dari seseorang pimpinan. Keengganan ini bisa ditimbulkan oleh
beberapa alasan :
1.
Pimpinan kurang yakin akan kemampuan
karyawan.
2.
Merasa mampu untuk mengerjakanya
sendiri.
3.
Kurang memiliki kemampuan untuk
mendidik kader.
4.
Takut wewenangnya akan berkurang atau
bawahan melakukan tugas dengan baik.
5.
Tidak mau menanggung risiko.
6.
Keengganan untuk mendelegasikan wewenang.
Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah:
a. perasaan tidak aman.
Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut
kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan
tugas.
b. ketidak mampuan manajer. Sebagian
manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke depan.
c. ketidak percayaan kepada bawahan
d. manajer merasa bahwa bawahan lebih
senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusanyang luasUntuk jangka pendek,
ketiadaan keyakinan ini dapat dibenarkan bila bawahan memang
tidak memiliki pengetahuan dan keahlian. Untuk jangka panjang, tak ada
alasan untuk membenarkankegagalan melatih bawahan.
7.
Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang.
Penyebab keengganan untuk menerima
pendelegasian wewenang adalah:
a. perasaan tidak aman bagi bawahan
untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.
b. bawahan takut dikritik atau dihukum
karena membuat kesalahan.
c. bawahan tidak mendapat cukup
rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.
d. bawahan kurang peracaya diri dan
merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatankeputusan yang lebih besar
2.6
Alasan - Alasan Pendelegasian
Ada
4 kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan, dan hal ini merupakan alasan
pentingnya suatu pendelegasian :
1. Pendelegasian menetapkan dan
memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang
yang diperlukan untuk mencapai ujuan atau tugas.
3. Penerimaan delegasi, yang menimbulkan
kewajiban atau tanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima
pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
2.7
Cara Mewujudkan Delegasi yang
Efektif
Pendelegasian wewenang efektif adalah pemberian
wewenang dan memperbolehkan orang lain untuk melakukan tugas mereka dengan
cara-cara terbaik yang mungkin dilakukan. James F. Stoner, dkk berpandangan bahwa ada tiga persyaratan yang
harus dipenuhi agar proses pendelegasian dapat berjalan dengan efektif :
1.
Kesediaan manajer untuk memberikan
kebebasan kepada karyawan untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan.
2.
Komunikasi terbuka antara manajer
dan karyawan.
3.
Kemampuan manajer untuk menganalisi
faktor-faktor seperti sasaran organisasi, persyaratan tugas, dan kemampuan
karyawan.
Persyaratan diatas sangat penting untuk melaksanakan
tugas pendelegasian secara efektif sebagai berikut :
1.
Memutuskan pekerjaan mana yang akan
didelegasikan.
2.
Keputusan siapa yang akan
ditugaskan.
3.
Dukungan sumber daya.
4.
Tugas didelegasikan.
5.
Perlunya campur tangan.
6.
Melakukan umpan balik.
Prinsip-prinsip pendelegasian dapat diperinci menjadi
beberapa prinsip sebagai berikut :
1.
Prinsip Sklar, prinsip pendelegasian
dimana jalur wewenang dan tanggung jawab ditetapkan secara tegas dan jelas.
2.
Prinsip Delegasi Penuh.
Prinsip ini dalam rangka menghindari hal – hal sebagai
berikut :
1.
Gap, yaitu ada tugas tidak ada
penanggung jawabnya.
2.
Overlap, yaitu tanggung jawab
diberikan lebih dari satu orang.
3.
Split, yaitu tanggung jawab
diberikan lebih dari satu unit organisasi
4.
Prinsip Kesatuan Pemerintah.
Kunci Pokok Agar Pelimpahan Wewenang (Delegasi) Efektif:
1.
Jika pihak yang diberi wewenang oleh
manajer diberi kebebasan untuk menjalankan kewenangannya sesuai dengan caranya
sendiri karena setiap orang mempunyai kreativitas masing-masing.
2.
Adanya komunikasi yang terbuka
antara manajer dan bawahan. Keterbukaan dalam berkomunikasi selain akan
memberikan kejelasan akan keinginan kedua belah pihak, juga akan meminimalkan
persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
3.
Kemampuan manajer dalam memahami
tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekerjaan dan kemampuan bawahan.
Tindakan Agar Pelimpahan Wewenang Berjalan Efektif :
Ketiga kunci pokok sebagaimana diterangkan di atas
dapat mendorong pelimpahan wewenang menjadi efektif, jika diiringi dengan
beberapa tindakan sebagai berikut :
- Penentuan hal-hal yang dapat didelegasikan. Manajer harus mampu membedakanhal-hal yang bisa dan tidak bisa didelegasikan. Termasuk di dalamnya juga tujuan dari manajer ketika melakukan pendelegasian itu, untuk apa, mengapa, dan seterusnya.
- Penentuan orang yang layak menerima delegasi. Manajer harus mampu menentukan siapa yang memiliki kemampuan untuk menerima pelimpahan wewenang.
- Penyediaan sumberdaya yang dibutuhkan. Agar pelimpahan wewenang berjalan efektif, maka berbagai sumberdaya yang dibutuhkan oleh bawahan untuk menjalankan wewenang yang didelegasikan perlu untuk di sediakan.
- Pelimpahan tugas yang akan diberikan. Kadangkala kekurang percayaan manajer terhadap bawahan justru akan menghambat dalam keefektifan pelimpahan wewenang. Oleh karena itu berikan tugas yang akan dilimpahkan itu sepenuhnya.
- Intervensi pada saat diperlukan. Sudah menjadi hal yang lumrah jika kadang kala apa yang di delegasikan ternyata tidak berjalan sebagaimana mestinya. Ketika hal tersebut terjadi, maka intervensi kadangkala diperlukan agar kegiatan yangtelah didelegasikan berikut kewenangannya tetap dalam jalur pencapaian tujuan organisasi.
2.8
Sentralisasi Vs Desentralisasi
Sentralisas
Sentralisasi
adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang
berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak
digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.
Kelemahan
dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di
daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga
waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem
ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan
yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan
dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.
Desentralisasi
Desentralisasi
adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada
manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur
organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang
memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta
meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi. Pada sistem
pemerintahan yang terbaru tidak lagi banyak menerapkan sistem sentralisasi,
melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan sebagian wewenang
yang tadinya harus diputuskan pada pemerintah pusat kini dapat di putuskan di
tingkat pemerintah daerah atau pemda.
Kelebihan
sistem ini adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang berada di daerah
dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari pemerintahan di
pusat. Namun kekurangan dari sistem desentralisasi pada otonomi khusus untuk
daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya
mementingkat kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk
keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol
oleh pemerintah di tingkat pusat.
BAB III
PENUTUP
3.1
Simpulan
Wewenang adalah Kekuasaan
(power) berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah
orang atau situasi. Jika perubahan tersebut kea rah yang baik tentu power
tersebut memberikan konotasi yang positif bahkan sangat diperlukan. Kekuasaan
sesungguhnya merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap organisasi
yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan atau manajemen puncak dan
manajemen tingkat bawah. Karena organisasi merupakan kumpulan orang dalam
pencapaian tujuan, maka organisasi ditujukan untuk mengubah situasi melalui
orang-orang agar perubahan terjadi untuk itu diperlukan kekuasaan.
Kenangan
atau authority pada dasarnya merupakan bentuk lain dari
kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan
merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah organisasi,
seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin suatu organisasi, bagian,
atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang terlegatimasi.
Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia dengan
sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal
yang terkait dengansumber daya manusia atau orang-orang yang terdapat di dalam organisasi.
Tanggung
jawab mengingatkan orang-orang untuk tidak saja mempergunakan kewenangan yang
dimiliki, tetapi juga melaporkan apa saja yang telah dilakukan sehubungan
dengan kewenangan yang telah diberikan kepadanya. Kadangkala orang-orang
melupakan esensi dari tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan atau tugas
yang di emban ketika menduduki suatu bagian atau departemen tertentu.
Keterbatasan
dalam melakukan sesuatu pekerjaan oleh seseorang memungkinkan untuk
dilakukannya delegasi. Keterbatasan ini dapat berupa ketersediaan waktu
pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki maupun berbagai faktor
lain. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi olehnya dan akan
memperburuk kinerja organisasi, maka perlu dilakukan pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation.
Wewenang lini adalah wewenang dimana
atasan melakukannya atas bawahannya langsung.Wewenang staf adalah hak yang
dipunyai oleh satu-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan,
memberi rekomendasi atau konsultasi kepada personalia lini. Wewenang
staf fungsional adalah hubungan terkuat yang dapat di miliki staf dengan
satuan-satuan lini.
Delegasi wewenang adalah proses
dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawahkepada orang-orang yang
melapor padanya.
Sentralisasi adalah pemusatan
kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi
adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan
pembuatankeputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
3.2
Saran
1. Agar
para pemimpin lebih mengetahui hak, kewajiban dan tanggung jawabnya terhadap
bawahan.
2. Agar
pemimpin tidak berlaku seenaknya terhadap bawahannya.
3. Agar
para pegawai lebih aktif dalam bekerja dan berani menyalurkan aspirasinya untuk
memajukan perusahaanya.
4. Agar
para pekerja lebih semangat lagi dalam bekerjanya karena mendapatkan
reward/hadiah sebagai imbalan.
5. Agar
pemimpin dan pegawai lebih mengetahui job description masing-masing sehingga terdapat
keseimbangan dan tidak akan ada kesalah pamahan di dalamnya.
DAFTAR PUSTAKA
Siagian,
Sondang P, 1979. Peranan staf dalam management. Jakarta: Gunung
Agung.
Stoner,
James [and] A.F. Freeman, 1996. Manajemen. Jakarta: Prenhallindo.
http://satriagosatria.blogspot.com/2009/12/pengertian-wewenang.html
http://latfrahmanto.blogspot.com/2011/10/definisi-pengaruh.html
http://tyoset.blogspot.com/2012/01/struktur-lini-dan-staf.html
http://ekacyliiaa.blogspot.com/2010/05/wewenang-lini-staf-dan-fungsional.html
http://gyakuza.wordpress.com/2011/02/01/9-wewenang-dan-delegasi/
http://organisasi.org/definisi_pengertian_sentralisasi_dan_desentralisasi_ilmu_ek
onomi_manajemen
Tidak ada komentar:
Posting Komentar